徹底公開 その①
介護業界で孤軍奮闘されている経営者の皆さんこんにちは！
離職率改善コンサルタントの小林です。
私のプロフィールは下記からご覧いただけます。
介護業界での経営課題って何が挙げられるでしょうか？
唐突に申し訳ありません（笑）
私が考える介護業界の経営課題としては
- 人材採用
- 人材育成
- 補助金申請
- 営業（お客様獲得）
- 法改正
上記を挙げさせていただきました。
情報として誰でも手にすることはできますが、明確な打ち手を手にできるか？と言われえると難しいと思いますが、皆様いかがでしょうか？
様々な経営者の皆さんとお話をしてきましたが…
上記のお悩みに直面されていらっしゃる経営者が非常に多いです。
お悩みの例として
- 人を採用してもすぐに辞めてしまう
- 職員が考えていることが分からない
- 経営者の気持ちを理解しないで発言する幹部が多すぎる
- 採用に経費がかさみ採用費を圧迫させている
上記のお言葉を多くいただきます。
前置きが長くなってしまいましたが、離職率改善に一番必要なことは
経営者の皆さんが打ち立てた「理念」が一番初めに必要になってくるということです。
理念の必要性
今回のブログの題名で書きました
3本の柱のその①は「理念」になります！！
経営者の皆さんの中には
「えっ？理念！？」と思われていらっしゃる方も多いかと思います（笑）
何で理念なんだよ…と！
はい！でも柱の１本目は「理念」がとても大事になってくると自信を持ってお伝えできます！
私は大学を卒業してから
パチンコホールを運営する企業へ新卒入社
↓
エステ業界へ転職
↓
介護業界へ転職
パチンコ業界、エステ業界、介護業界と全く毛色の業界を渡り歩いてきましたが、どの業界でも「理念」の存在は絶対でした。
理念の必要性を説明させてください！
介護業界に入って社会福祉法人にて実際に体験した内容になります。
※ここで当時の私のミッションをお伝えしておきますと、法人の課題を炙り出し、正常運転をさせていく！という抽象的で壮大な内容でした（笑）
社会福祉法人に転職してからは、特別養護老人ホームの運営を勉強したく、理事長にお願いをしてすぐに現場配属に
そこでは無法地帯な出来事が横行していました。
ヤバイ出来事 トップ５
- 理事長の想いが全く現場に伝わっていない
- 現場の施設長が機能していない
・現場で起きている課題点を上司に挙げずに隠蔽している - 施設長は自分に不都合な事が起きると、本部のせいにしている
- 本部も何かあると現場に押し付けている風潮がある
- 誰を信じて良いのか？が分からない状態である
でした。
正直、ヤバくないですか？
ただ、今だから分かるんですが、介護業界では結構「介護あるある」だと思っています。
簡単に言うと
理事長や社長と呼ばれる経営者の皆さんが「裸の王様」だという事なんです。
我が社は大丈夫！
うちの法人は幹部がしっかりしているから大丈夫！
と言う法人様や企業様程、内部は結構な頻度でグチャグチャです（笑）
また、理念が必要なのは分かるけど
理念なんていうものは、掲げていれば十分！というお考えの社長も残念ですが…こちらもまた、いずれ衰退をしていきます。（残念）
※衰退はしなくても企業拡大は不可能です。
企業を「未来永劫」存続させたい！と思っていらっしゃるなら、「理念経営」をしていくべきなんです。
話を元に戻しますね。
私が社会福祉法人にジョイントして感じた「ヤバイ出来事 トップ５」は相当な深さで根付いていました。
現場配属になってからは月に2回程、理事長にお時間をいただき本部で打合せをしていました。
入社して1ヶ月後に理事長にある提案をさせていただきました！
「理念策定」をし理事長が先頭に立ち、まずは、本部幹部、現場幹部に理事長の想いを伝え、水を上から下に流しましょう！と。
水が上から流れるとは？
何が今回の問題だったかというと、根本は…
理事長自ら現場を確認せずに、当時のNO2だった常務の情報だけを鵜呑みにしていた！という点にありました。
そして、理事長の想いが「理念として具体化」されていなかった事にあります。
※そもそも、理念が打ち立てられていなかったんです。
具体的な理念の考え方や理念浸透方法は別のブログにてご紹介をいたします！
理念の重要性として、理念を掲げた社会福祉法人がどう変わっていったかを簡単にお伝えをすると！
理念経営をスタートし始めて2年間後には
- 施設長クラスまでは理事長の想いを理解し現場に落とせている状態になりました。
- 経営陣と現場のトップの目線が合っている状態（ベクトル）になりました。
- 理事長の進むべき方向性が分からない！という言葉は一切出なくなりました。
- 現場と法人で責任の擦り合いがなくなり、理念に沿って、役割分担と本部から現場のフォローができる状態になりました。
- 現場の一般職員と理事長の距離が近くなった。
上記のプラスな状態が生まれました。
現在は、関わって3年目になりますが
経営陣は自分の時間が随分有効活用できるようになりました。
皆さんは経営者として、ご自分の時間をしっかりと持てていますか？
理念の策定
この「理念」は経営者のトップの皆さんが策定されないと意味がありません。
また、「理念」が策定されたら、上から下に浸透させる必要が出てきます。
理念とは？
〔哲〕(Idee ドイツ)プラトンのイデアに由来し、感覚世界の個物の原型である非感覚的な永遠の真実在。中世哲学でも神の精神の中にある個物の原型という意味を持ったが、近世、デカルトやイギリス経験論では人間の心的内容たる観念（アイディア）の意味に転化した。他方、カントは世界・神・霊魂など経験を超えた対象を超越論的理念または純粋理性概念と呼び、理論的認識の対象とはならないが認識の限界や目標を定める規制的原理としての意義を認めた。その後ヘーゲルは再び理念を絶対的な実在を意味するものとし、その弁証法的自己発展によって自然・精神の世界が成立するとした。現代では決断や解釈の目的として存在論的な含意なしに用いられる。
引用元：広辞苑
簡単に説明しますと
理念とはそのものの「理想とする概念」を理念と言います。
例）社会福祉法人の理念といえば社会福祉法人の理想とする概念で、目的とはいささか異なるものになります。目的とはその理念を体して打ち立てられる具体的指標の事を指します。
ただ、大概の経営者様は「理念」の重要性に気づいていらっしゃらない方が多いのが事実です。
なぜならば、理念が確立され浸透してくると
- 経営者の考えるベクトルに組織が向かうようになります。
- 人材採用時に企業理念に沿った人材が集まるようになってきます。
- 人の離職が徐々に安定してきます。
- 組織全体が上から下に水が流れるようになります。
上記のようなプラスの要素が働いてきます。
プラスの要素が働いてくれば、組織運営は非常に楽になり「経営者の皆さん」の時間が確保できるんですが、現実はいかがでしょうか？
それでは、「理念」を策定するに当たり一番重要な事をお伝えさせていただきます。
組織経営も同じ事ですが
経営者の皆さんにとっては「はぁ？」と思われるかもしれませんが
今までの組織改革で得た経験と分析により導き出した答えが「経営者の皆さんの意識改革」でした。
下記の内容に思い当たる経営者の皆さんは要注意です。
- 会社は社長一人のためにあるのではなく、社員皆んなで決めていくもの
- 俺が一生懸命に頑張っているのに幹部が全く理解しようとしない
- 一度言ったのに忘れるとは何事だ！意味が分からないと社長がボヤく
- 理念は何が大事なの？理念は必要？
- 社員が何を考えているか分からない
上記の項目に当てはまっていらっしゃる方はいましたでしょうか？（笑）
上記の項目は今まで私が実際に関わらせていただいた企業様の一例になります。
簡単に説明をさせていただきます。
- 会社は社長一人のためにあるのではなく、社員皆んなで決めていくもの
➡︎残念ながらこのお考えだと、社長自ら経営責任を放棄し、社員に責任転換をされています。
聞こえは良いんです。俺の会社じゃなく、皆んなで決めていこうぜ！は…
ですが、こういう社長の多くは責任転嫁をされてしまいます。
なぜなら、「決めたのは皆んなじゃん！」
最悪のケースは「俺は初めから難しいと分かっていた！」という一番言ってはいけない言葉を社員に発してしまいます。
理念は社長が決めるべきです。なぜなら、会社のTOPがこの会社をどうしていきたいか？を示さなければ社員は社長について来ないからです。 - 俺が一生懸命に頑張っているのに幹部が全く理解しようとしない
➡︎お気持ちは良く分かります。
ですがこの場合の大半は、社長自ら幹部と話をせずに「一方通行」の会話で終わってしまっているケースが多いように感じています。
まずは、幹部と話をする機会を設け、社長が感じている事、幹部が感じている事をすり合わせをされた方が絶対に良いです！
※社員と「一方通行」の社長の場合は、社長に対して社員は「YESマン」が多いように思います。この場合は、社長と本音が言えないので、結構苦戦されます… - 一度言ったのに忘れるとは何事だ！意味が分からないと社長がボヤく
➡︎このお気持ちもよーく分かります！
ですが、人間は忘れる生き物です（笑）
「エビングハウスの忘却曲線」で立証されています。
人間は忘れる生き物である！という大前提を頭に入れていただき、浸透するまで社長は伝え続ける必要があります。
※最低でも1年間はかかりますので、社長の覚悟と根気が初めは必要になります！ - 理念は何が大事なの？理念は必要？
➡︎「理念」がないと経営は成り立ちません。
社長の「考え」を具現化させ方向性を照らしてあげることで、社長の考えに賛同する社員が増え、採用する際も「社長の考えに共感する」人間が入社し、退職者数も落ち着いてきます。
なぜなら、社長の考えに共感して入社し仕事をしていくからです。そもそも、共感できない人間は入社してこなくなります。
社員数が30名程度の場合はまだ、社長のカリスマ性で社員はついてきます。
ですが、企業拡大など組織として前により大きく動かしていく際は、社長のカリスマ性だけではどうにも前に進めなくなる時がやってきます。
その時に焦ることがないよう、今の段階から準備が必要になってきます。 - 社員が何を考えているか分からない
➡︎そもそも、社長が社員に興味を持てていないケースが多いです。
この場合は社員も社長に興味を持っていない場合があります。お互いに興味を持っていなければ、会社の発展は見えてきません。
鏡の法則をご存知でしょうか？
現実に起きる出来事は、ひとつの「結果」です。「結果」には必ず「原因」があり、その原因はあなたの心の中にあるのです。つまり、あなたの人生の現実は、あなたの心を映し出した鏡だと思ってもらうと良いと思います。
引用元：鏡の法則 野口嘉則氏 著書 同著P17より引用）
少しわかりにくいかも知れませんが
例）社長が社員に興味がなく、社員が何を考えているかわからない場合、原因は社長自身にあり、社長が過去に社員や自分以外の事を知ろうとしていない結果にたどり着く考え方です。
つまり、目の前の現実が、まるで鏡のように過去を写し出しているという解釈になります。
いかがでしたでしょうか？
正直、あまり気持ちの良い内容ではなかったと思います。
ですが、現実を俯瞰して見ていただいた時に「理念」の重要性に気づいた経営者の皆さんは理想とされる組織運営を手にされ企業拡大を図っていらっしゃいます。
「理念策定」や「理念浸透」を具体的に進めていくにはどうしたら良いか？については別のブログにて紹介をさせていただきます。
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