離職率改善を成功させる3本の柱 その②を「徹底公開」

徹底公開その②

介護業界で孤軍奮闘されている経営者の皆さんこんにちは！
離職率改善コンサルタントの小林です。

私のプロフィールは下記からご覧いただけます。

コンサルタントプロフィール株式会社ジャパンスタンダードの副社長であり 介護/福祉特化　離職率改善コンサルタントのプロフィールをご紹介しています。 離職率改善に至るまでのキッカケをお伝えしています。...

また、前回ブログでご紹介しました
「離職率改善を成功させる3本の柱 その①を徹底公開」も下記からご覧いただけます。

離職率改善を成功させる3本の柱 その①を「徹底公開」株式会社ジャパンスタンダードの副社長が自信を持って介護業界の離職率を改善させる3本の柱のうちの1本目をブログ記事としてご紹介しています。1本目のコンテンツは「理念」になります。 経営者の皆さんが結構スルーしている部分です。...

今回のブログは徹底公開②をご紹介させていただきます！

結論から申し上げますと

が大変重要になってきます。

結論を見た方の中には「人材採用！？」
そんなの分かりきってるわい！
人材採用がそんなに重要！？
もっと、有益な情報をくれよ…
ときっと思われていると思います。

私も若い頃は、皆さんと同じ気持ちになったことがあります。
ただ、私が経験してきて実際にたどり着いた答えですので、仕方がないんです（笑）

是非、最後までお付き合いください！
後悔はさせませんので♪

人材採用の重要性

人材採用の重要性は
私が新卒として就職したパチンコホールを運営する企業、美容業界、介護業界とどの業界でも当てはまる内容でした。

今回も介護業界に当てはめて重要性をお伝えしていきますね。

前回のその①のブログでも書いたんですが
社会福祉法人にジョイントした際は、理事長の想いはありましたが「理念」が存在していない状態でした。

理念が策定されていないと
理事長
↓
経営幹部
↓
施設長
↓
副施設長or事務長
↓
現場主任
↓
フロアリーダー
↓
ユニットリーダー
↓
一般介護職
水が上から下に流れなくなります。

理事長や経営者には熱い気持ちがあっても、下の職員には一才伝わらない悲劇が起きます。

いかがでしょうか？
社会福祉法人を運営する理事長の皆さん
株式会社で介護を運営する社長の皆さん
思い当たる節はないでしょうか？

上記を見ていただけるとお分かりいただけますが、悲劇が始まると、まとまな職員から退職していき、正直お荷物と呼ばれる職員は辞めずに法人内に残り続ける悪循環が生まれてきます。

上記の悲劇が始まっている法人は最低でも2年は体制を整えるのに時間を要します。
困っていらっしゃる法人様はまずは、無料LINE相談をいただけたらと思います。

さて、ここからが、もっと悲劇への門が開かれてしまうのですが、「理念経営」が確立されていないと良い人材の職員流出が始まります。

人材流出が始まるとどうなるでしょうか？

当たり前の流れですよね。
ただ、「理念」がない法人はもっとここから悲劇が始まります…

簡単にお伝えすると
いろんな考えを持った職員（毛色が違う）が入職してきます。

結果どうなると思いますか？

上記のような悲劇がパターン化し抜け出せなくなります。
皆さんの法人や施設では大丈夫でしょうか？

上記の「悲劇10選」は私が入社した社会福祉法人で実際に起きた事象になります。

ここから私が実際に行った「人材採用戦略」の仕掛けについてお話をしていきます。

人材採用戦略

戦略その1

何度も言いますが、理念策定が１番にきます。
理念を策定し上から下に水が流れるようになると、現場まで理事長が想い描くベクトルに現場職員まで向くようになります。

現場まで浸透し始めると、職員一人一人がどう動いて良いか？が徐々にわかる様になります。

戦略その2

ホームページの刷新です。
お金をかけて変更する必要はありません。

理事長の想いや法人としての理念を全面におす内容に変更するだけでOKです。
後は法人内において、理念浸透を着々と進めていきます

戦略その3

徐々に求職者の質が変化してきます。
今までの求職者は

1. 家から職場まで近いから
2. 給与が多少良いから
3. 自分の考えに合わなかったら直ぐに転職しちゃえばいいや

という考えを持った方の応募が多かったですが、理念が浸透してくると

1. ホームページを見て「理念」に共感して応募しました
2. 私の理想とする介護がここでなら出来そうだと思いました
3. しっかりとお客様（利用者様）と向き合って仕事に取り組めそうです

ネガティブな考えから、「理念」に共感してくれるポジティブ人材が徐々にですが集まるようになります。

戦略その4

経営幹部から施設長までブレない考え方を持つように落とし込みます。
徐々に良い人材が集まってきても、経営幹部や施設長の考えに一貫性と同じベクトルを向くメンバーがいないと良い人材が入ってきても直ぐに退職につながってしまいます。

経営幹部陣・施設長クラスの「理念研修」を毎月行い

1. 理事長の頭の中を理解してもらいます
2. 理事長が想っていることを現場でアウトプットしてもらいます
3. 理事長が語る理念の言葉を施設長が現場職員に伝えることができるようにしてもらいます
4. どんな「人材」に集まって欲しいかを理解できている状態にしてもらいます

戦略その5

経営幹部と施設長達まで浸透してくると「面接」をしていてもブレることなく
法人理念に沿った「人材採用」ができる様になります。

そうすると

1. 面接時に採用不一致がなくなります
2. 採用後の離職率が減り始めます
3. 理事長の考えに共感できる職員が増えてきます
4. チームワークが現場に生まれてきます
5. お客様（利用者様）に真剣に向かうことができる様になってきます

採用後の離職率低下へ

「理念」と「採用」の両軸が回り始めると、入職後の離職率がグンと下がってきます。

人材採用を行う上で「面接官」の面接内容で求職者の今後と施設にあった採用ができるか！？の命運がかかってきます。

理事長の理念をしっかりと腹落ちさせて入れば、面接時に面接官から求職者に「想い」が伝わり入職後も長く仲間として働いてくれます。

これには理由があります。

理念が求職者にも伝わっていなかった時は

1. 家から職場まで近いから
2. 給与が多少良いから
3. 自分の考えに合わなかったら直ぐに転職しちゃえばいいや

という考えを持った方の応募が多かったですが、理念が浸透してくると

1. ホームページを見て「理念」に共感して応募しました
2. 私の理想とする介護がここでなら出来そうだと思いました
3. しっかりとお客様（利用者様）と向き合って仕事に取り組めそうです

理念が浸透してくると見てお分かりいただけるように、求職者が自分で働きたい！という心理に変わってくるのです。

この、自分で決めて「入職」する。という「超志しが高い方」が増えてきます。

人材採用は「成功の鍵」

離職率を防げることで
人材紹介会社や派遣会社に高いフィーや時給を払う必要がなくなってきます。

また、理念をホームページに打ち出すことで自社の採用数も変わってきます。
※この辺りのお話しは別の機会に！

また、理事長の想い描く理念に共感してくれるメンバーが集まってくることで
血の入替が出来、理想な組織運営が可能となってきます。

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